O capital humano tem sido considerado o grande diferencial competitivo das organizações, capaz de assegurar a longevidade e o crescimento dos negócios. Diante de um mercado cada vez mais exigente e de uma forte concorrência, muitas empresas se viram obrigadas a buscar soluções definitivas para conquistar produtividade e excelência. Assim sendo, as práticas relacionadas a gestão

de pessoas ganharam importância estratégica dentro do universo corporativo.

Paralelamente, é preciso lembrar que, no Brasil, existem limitadores para o desenvolvimento da economia e também para os investimentos, como a precariedade da infraestrutura, as altas tributações e o atraso na chegada de novas tecnologias. Essas variáveis fazem com que o talento e a competência sejam ainda mais decisivos e, somados ao conhecimento e à criatividade, passam a ser essenciais para o sucesso das operações locais.

Deste modo, é fundamental contar com uma gestão de pessoas efetiva, com foco na atração e retenção de profissionais capacitados, na construção de equipes de alta performance, na preparação das lideranças e no desenvolvimento dos colaboradores. Essas ações direcionadas ao capital humano são necessárias para a conquista de resultados expressivos e sustentáveis.

Neste contexto, surge o mapeamento de perfil comportamental, ferramenta bastante útil para os processos de recrutamento e seleção, para a elaboração de programas de capacitação e também, para a definição do plano de sucessão da empresa. Nesse artigo, falaremos um pouco mais sobre essa ferramenta e como você pode aplicá-la em sua empresa.

Continue acompanhando e tenha uma ótima leitura!

O que é um mapeamento de perfil comportamental

O mapeamento de perfil comportamental pode ser entendido com o processo de identificação de competências. Através de uma série de técnicas que podem envolver testes, dinâmicas em grupo, simulações e entrevistas, é possível mapear o perfil comportamental do profissional, considerando vários aspectos como modelo mental, preferências, motivações e restrições.

Em linhas gerais, os testes são baseados em questionários estruturados, respondidos pelos próprios profissionais de acordo com suas percepções, valores e prioridades. O padrão destas informações permite uma análise detalhada do perfil. Porém, é preciso contar com uma equipe capacitada para interpretar os resultados e utilizá-los corretamente, seja durante a seleção ou no planejamento de treinamentos e na identificação de talentos.

Por englobar uma série de aspectos, um mapeamento de perfil comportamental confiável depende também da adoção de soluções tecnológicas, como softwares específicos, capazes de fornecer análises seguras e imparciais de cada profissional, facilitando as decisões sobre contratações e novas oportunidades de ascensão. Esses softwares agilizam e profissionalizam as avaliações, eliminado a subjetividade dos processos.

O mapeamento de perfil pode se tornar ainda mais completo com a inserção de exercícios práticos. Neste caso, é preciso contar com uma equipe devidamente qualificada, para observar e analisar os profissionais, durante as vivências. Estudos de casos, apresentações e painéis também podem fazer parte da avaliação, de modo a criar situações cotidianas, para que o profissional tenha chance de expor suas habilidades e aptidões. Neste caso, a avaliação pode ser chamada de assessment, que, conceitualmente, é um conjunto de recursos destinado a análise de competências, identificação de potenciais, seleção e desenvolvimento de profissionais.

Além disso, o assessment colabora também para o autoconhecimento. Por isso, também é muito interessante para profissionais em transição de carreira ou para aqueles que estão entrando no mercado de trabalho.

A importância do mapeamento para recrutamento e desenvolvimento dos colaboradores

Através do mapeamento de perfil comportamental, é possível identificar diversas competências e preferências, bem como as principais características pessoais de cada profissional. Aspectos como inteligência emocional, maturidade, poder de comunicação e persuasão, níveis de energia, pensamento criativo, ética e honestidade, capacidade de tomada de decisões, grau de colaboração e estilos de liderança podem ser avaliados por meio deste mapeamento.

Todas essas informações ajudam a compor um perfil bastante exato do profissional, por isso, são muito importantes para a condução de processos seletivos mais eficientes. Através do mapeamento, é possível comparar o perfil do candidato ao perfil ideal definido para a vaga. Aliás, o primeiro passo para um processo de recrutamento e seleção assertivo é a composição deste perfil ideal.

Para tanto, é essencial listar todas as exigências, como conhecimentos técnicos, experiências e certificações, além das competências comportamentais mais reconhecidas pela empresa e solicitadas no dia a dia do profissional, de acordo com o cargo e com as responsabilidades. É preciso assegurar também que haja um alinhamento entre as características pessoais do candidato e a cultura da empresa. Essa identificação é fundamental para o desempenho e a retenção deste colaborador.

Esse tipo de seleção é uma tendência encontrada em muitas empresas, fazendo parte da gestão por competências. Esse modelo de gestão vem ganhando espaço entre as práticas do universo corporativo, sempre com foco no nível de aderência entre as competências organizacionais mais importantes para o sucesso da empresa e os perfis ideais de seus colaboradores. Esse processo acontece através do mapeamento de perfil, da avaliação de fraquezas e da identificação de oportunidades de melhoria.

A gestão por competências visa a multiplicação do conhecimento, o fortalecimento da cultura corporativa e disseminação das competências consideradas mais relevantes. A principal característica deste modelo de gestão é o direcionamento de esforços para identificar, desenvolver e fomentar, em todos os níveis hierárquicos, as competências necessárias para atingir as metas e para a conquista dos resultados definidos pela empresa. Assim, é possível definir quais são as competências organizacionais críticas para o sucesso do negócio, transformá-las em competências profissionais e desenvolvê-las nas equipes.

Além de ser determinante para os processos de seleção, o mapeamento comportamental colabora para a alocação correta do capital humano dentro da empresa, explorando todas as potencialidades de cada membro da equipe. Também serve para a criação de um banco de talentos, de um plano de sucessão corporativo e para a definição de promoções internas.

Outra funcionalidade do mapeamento de perfil comportamental está relacionada à elaboração do plano de treinamento. Por meio das análises, é possível preparar um programa de aprimoramento individual, direcionado a aperfeiçoar as competências e corrigir as fraquezas de cada colaborador. Deste modo, os times são fortalecidos e, consequentemente, há um aumento na produtividade e uma melhora no clima organizacional.

É preciso se lembrar de que a estratégia corporativa deve considerar a utilização inteligente e otimizada do capital humano, através da identificação de novos líderes, do desenvolvimento de talentos, da construção de equipes de alta performance e da valorização dos colaboradores.

Como mapeamento de perfil reduz custos nas empresas

Com o mapeamento de perfil comportamental, é possível garantir uma gestão de pessoas mais eficiente e enxuta. As práticas direcionadas ao capital humano impactam também na redução de custos operacionais, por isso, se tornam ainda mais importantes para o gerenciamento da empresa.

Vale salientar que muitas demissões estão atreladas a desvios do comportamento, expectativas frustradas, queda no rendimento, e não necessariamente a falta de conhecimentos técnicos, know-how ou experiências.

Confira agora como as contratações, promoções e treinamentos podem influenciar nos resultados financeiros do negócio:

Rotatividade ou turnover

Altas taxas de rotatividade (ou de turnover) causam imensos prejuízos para a empresa, em especial por causa dos encargos trabalhistas obrigatórios. Desta forma, as demissões são responsáveis por grandes despesas financeiras, que devem ser evitadas a partir de admissões mais assertivas.

Reposição dos profissionais

Quando há o desligamento de um colaborador, é preciso conduzir um novo processo de recrutamento e seleção, e isso implica em custos adicionais, seja através da dedicação dos recrutadores internos ou da contratação de uma consultoria especializada.

Integração e treinamentos

É preciso incluir nesta lista as despesas com a integração e com os treinamentos oferecidos ao colaborador desligado. Neste caso, recursos importantes são desperdiçados, como tempo e investimento.

Qualidade e prazo

Posições em aberto normalmente causam uma sobrecarga no restante da equipe, principalmente se essa lacuna permanece por um período maior do que o esperado. Essa situação pode desencadear outros problemas, como a necessidade de horas extras, impactos negativos nos índices de motivação, acúmulo de demandas e, principalmente, queda na qualidade e atrasos nas entregas. Além disso, aumentam também a pressão e o estresse, afetando o ambiente de trabalho.

Reputação e credibilidade

Neste sentido, altas taxas de rotatividade, atrasos e problemas de qualidade produzem impactos na reputação e na credibilidade do departamento ou até mesmo da empresa. É difícil medir esse tipo de prejuízo, mas seus efeitos podem ser sentidos em indicadores de gestão, como volume de vendas e no índice de satisfação do cliente.

Absenteísmo e presenteísmo

O desalinhamento entre o perfil do profissional e as exigências do cargo pode influenciar diretamente dois indicadores de gestão importantes: o absenteísmo e o presenteísmo. O absenteísmo acontece quando o colaborador se ausenta, por qualquer razão, justificada ou não, de acordo com a legislação trabalhista. No presenteísmo, o colaborador está na empresa, mas não executa suas tarefas com empenho e comprometimento.

Essa postura pode gerar retrabalhos, perdas e até mesmo acidentes. Uma alta nestes dois indicadores causa prejuízos sensíveis a qualquer operação. Normalmente, essa alta está relacionada ao descontentamento por parte dos profissionais, seja com a função exercida, com a rotina de trabalho, com a falta de perspectivas de crescimento, com o comportamento dos colegas ou com o relacionamento com o gestor.

Promoções frustradas

Promoções internas frustradas também produzem muitos prejuízos, como insubordinação, conflitos dentro da equipe, insatisfação dos profissionais, pessimismo, descontrole sobre os processos e resultados bastante negativos. Por isso, é fundamental confirmar o potencial de liderança dos novos gestores e prepará-los com antecedência, para que possam assumir suas equipes com eficiência.

Um verdadeiro líder deve apresentar algumas habilidades básicas, como empatia, humildade e entusiasmo, bem como a capacidade de ouvir ativamente, de influenciar, de delegar e de construir relacionamento produtivos.

Baixa produtividade individual e coletiva

Conflitos internos, falta de colaboração, falhas e retrabalhos, além da baixa produtividade individual e coletiva são sinais de equipes constituídas sem uma avaliação comportamental. Neste contexto, os resultados servem para o planejamento de treinamentos que capacitem aos times a trabalharem de forma mais eficiente, apostando na complementariedade e no engajamento.

Clima organizacional

Por fim, o clima organizacional também sofre com esse cenário. Afinal, equipes desestruturadas e líderes despreparados, são naturalmente desmotivados e insatisfeitos. Assim, a importância do mapeamento é reforçada, já que as práticas de gestão em sintonia ao perfil dos colaboradores, garantem o reconhecimento e a valorização dos profissionais, de forma positiva e agregadora.

O mapeamento de perfil comportamento é uma importante ferramenta para a gestão do capital humano de todas as empresas. Através desta análise é possível reconhecer diversos aspectos de cada profissional e com isso, RH e gestores podem juntos, elaborar estratégias de seleção e de desenvolvimento. Essas iniciativas são essenciais para uma gestão com foco em resultados e pessoas, pois prepara a organização para os desafios de médio e longo prazos.

A identificação de talentos, o planejamento para desenvolvimento dos profissionais e para a sucessão garantem a alocação correta dos profissionais de acordo com suas competências e potencialidades. Assim, é mais fácil extrair o que cada colaborador tem de melhor.

É preciso lembrar ainda que o mapeamento de perfil comportamental é um importante recurso para a retenção de talentos. Essa estratégia deve considerar vários aspectos, já que cada profissional carrega consigo experiências diferentes, vivências, motivações, ambições, expectativas, valores, princípios, projetos e objetivos próprios. Deste modo, para garantir uma política de retenção eficiente, é preciso conhecer detalhadamente o perfil destes colaboradores para então definir políticas e ações efetivas no sentido de reforçar o engajamento e a satisfação de todos.

É importante frisar também que a retenção de talentos e de bons profissionais está intimamente ligada a práticas de valorização e de reconhecimento. Assim, é necessário que as empresas invistam em uma gestão humanizada, que incentive o aprendizado, o amadurecimento, a troca de ideias, a participação e a criatividade. Essa mesma gestão contar com iniciativas que reforcem a igualdade de oportunidades, o respeito as diferenças, a imparcialidade, a coletividade e a meritocracia. Todos esses fatores favorecem a construção de um ambiente integrado e acolhedor, necessário para o crescimento dos profissionais.

Deste modo, fica clara a importância do mapeamento de perfil comportamental para o sucesso de práticas relacionadas ao capital humano, visando sempre a formação de equipes fortes e competentes, capazes de superar obstáculos, encontrar alternativas inovadoras e de assegurar o sucesso dos negócios.